Trabajando la seguridad psicológica del equipo
En un post anterior hablamos sobre el Proyecto Aristóteles de Google, un proyecto de investigación con el que los expertos de la tecnológica trataron de responder a la pregunta sobre qué factores hacen que un equipo trabaje de forma eficaz. Contrariamente a lo que nos podríamos imaginar, ni el salario ni el tamaño de un equipo resultaron ser fundamentales. De las cinco dinámicas clave de los equipos efectivos que identificaron, la seguridad psicológica fue, con mucho, la más importante.
Qué es la seguridad psicológica
Amy Edmondson es la investigadora y profesora de la Universidad de Harvard quien introdujo por primera vez el concepto «seguridad psicológica del equipo». Según su definición, se refiere a «una creencia compartida por los miembros de un equipo de que el equipo es un lugar seguro para la toma de riesgos interpersonales».
¿Puedo ser yo mismo en el equipo? ¿Puedo hablar? ¿Puedo cometer errores? En un equipo con alta seguridad psicológica, las personas se sienten seguras y se permiten ser ellas mismas, hablar con libertad o cometer errores sin miedo a ser avergonzadas o castigadas. En cambio, en un equipo con poca seguridad psicológica, ocurre lo opuesto. Las nuevas ideas no fluyen, las personas no toman riesgos y se sienten incómodas participando en actividades como, por ejemplo, una lluvia de ideas.
Observemos que preguntar, atrevernos a hacer una pregunta ante el equipo, significa reconocer que hay algo que no se y mostrar una cierta vulnerabilidad. Como intuyes este es un tema importantísimo porque es fundamental que todas las personas que trabajan juntas tengan una total comprensión de lo que están haciendo y de los objetivos que deben alcanzar juntas. En definitiva, la seguridad psicológica es necesaria para el alineamiento de los miembros del equipo.
Lo que es y lo que no es la seguridad psicológica
Veamos ahora algunos de los malos entendidos más comunes sobre el concepto:
Mito 1: La seguridad psicológica va de tratar de ser amable y evitar la incomodidad
- Falso: Crear un entorno seguro no tiene nada que ver con evitar situaciones difíciles o conflictivas. Justo lo contrario. La seguridad psicológica se refiere a la sinceridad, honestidad y franqueza para gestionar estas situaciones. Tiene que ver con reconocer los problemas y solucionarlos de una forma constructiva.
- Verdad: La seguridad psicológica brinda a los miembros del equipo la libertad de tener conversaciones duras y honestas y enfrentar situaciones difíciles de frente.
Mito 2: Seguridad psicológica significa tener una posición garantizada en el equipo
- En la mayoría de las situaciones, nuestro lugar en el equipo no está garantizado por nada, dependerá de que continuemos aportando valor. Es posible que podamos mantener un lugar de trabajo jugando siempre a lo seguro, pero con estos planteamientos difícilmente nos posicionamos para una promoción y no aportamos tanto valor como podríamos.
- Verdad: La seguridad psicológica fomenta la honestidad y los riesgos calculados. Participar de estos comportamientos impulsa el desarrollo.
Mito 3: La seguridad psicológica viene de arriba hacia abajo
- La buena gestión es un aspecto importante de la dinámica del equipo, pero la seguridad psicológica es, en última instancia, local: se trata de los pequeños grupos en los que trabajamos dentro de la organización. Se basa en las relaciones interpersonales y, por tanto, nuestras acciones pueden ayudar a construir seguridad a nuestros compañeros y compañeras.
- Verdad: La seguridad psicológica es hiperlocal, lo que significa que cada miembro del equipo influye en los sentimientos de seguridad de quienes los rodean.
Mito 4: La seguridad psicológica es estática
- Construir seguridad psicológica no es algo que hacemos una vez al año y que podamos olvidar. Tampoco es algo que tengas o no tengas. Los grupos con bajos sentimientos de seguridad psicológica pueden desarrollarla con el tiempo, al igual que los grupos con altos sentimientos de seguridad psicológica pueden perderla con el tiempo.
- Verdad: La seguridad psicológica se puede aumentar o disminuir.
Cómo construir seguridad psicológica
Para medir el nivel de seguridad psicológica de un equipo, Edmondson nos sugiere que preguntemos a los miembros de un equipo qué tan de acuerdo o en desacuerdo están con estas declaraciones:
- Si cometo un error en este equipo, a menudo se lo toman en su contra.
- Los miembros de este equipo pueden plantear problemas y cuestiones difíciles.
- Las personas de este equipo a veces rechazan a los demás por ser diferentes.
- Es seguro arriesgarse en este equipo.
- Es difícil pedir ayuda a otros miembros de este equipo.
- Nadie en este equipo actuaría deliberadamente de una manera que socave mis esfuerzos.
- Trabajando con miembros de este equipo, mis habilidades y talentos únicos son valorados y utilizados.
Contestar a estas cuestiones nos puede ayudar a detectar el nivel de seguridad en un equipo. En su charla TEDx, Edmondson nos plantea tres cosas simples que podemos hacer para fomentar la seguridad psicológica en un equipo:
- Encuadrar el trabajo como un problema de aprendizaje, no como un problema de ejecución.
- Reconocer la propia falibilidad.
- Mostrarse curiosa y hacer muchas preguntas.
Te comparto la charla TED porque me parece que expresa en poco más de 10 minutos en qué consiste la seguridad psicológica:
