Abordamos hoy un tema que preocupa más y es la cuestión del lenguaje en la oficina. Me refiero a cuestiones sobre cómo comunicarnos de forma no sexista y respetando la perspectiva intercultural en las empresas. Este es un tema importante pues en la medida que nuestras sociedades se desarrollan, también lo hará nuestro lenguaje, porque la lengua es un reflejo de cómo actúa una sociedad concreta.
Lenguaje inclusivo en cuanto al género
El objetivo es pues desarrollar un lenguaje inclusivo atento a la diversidad. Me parece útil compartir la definición de Naciones Unidas sobre «lenguaje inclusivo en cuanto al género”, ya que se trata de una de las primeras organizaciones a escala global que ha prestado atención a este asunto y ha desarrollado una serie de recomendaciones y orientaciones para sus profesionales. Para la ONU, el lenguaje inclusivo:
- Implica al lenguaje escrito pero también al oral
- Se refiere a la no discriminación a un sexo, género social o identidad de género en particular
- Se ancla en no perpetuar estereotipos de género
Dado que el lenguaje es uno de los factores clave que determinan las actitudes culturales y sociales, emplear un lenguaje inclusivo en cuanto al género es una forma sumamente importante de promover la igualdad de género y combatir los prejuicios en nuestras empresas.
Lenguaje con perspectiva intercultural
Ahora quisiera ir un paso más allá pues no es solo el tema de género el que tenemos encima de la mesa. En la medida que nuestra sociedad es más diversa, también lo son las personas que forman parte de nuestros equipos. En Barcelona, mi ciudad natal, se hablan más de 300 lenguas y hay más de 980 comunidades y entidades religiosas de 28 confesiones. El 29% de las personas que viven en la ciudad han nacido en el extranjero y proceden de 183 países. Esto son datos del Padrón municipal de 2021.
Ante esta realidad, diversa e intercultural, es importante que también prestemos atención a nuestro lenguaje. Se puede hablar de forma respetuosa sin tener que recurrir a expresiones o imágenes que puedan marginar, dañar o alimentar prejuicios. También que hay palabras que no significan lo mismo en otros países, por lo que en determinados contextos, especialmente por el tiempo que las personas lleven en Barcelona (o donde sea que estés), podría ser que no estemos comunicando lo mismo aunque hablemos el mismo idioma.
Discriminaciones de género
Un buen ejemplo de todo esto que venimos comentando se refiere al uso del masculino como genérico. Es muy habitual que utilicemos el plural masculino para referirnos a un conjunto de personas. Por poner un ejemplo, recuerdo las declaraciones del entrenador de la selección femenina de futbol de España, tras ganar el mundial, quien afirmó que «somos campeones del mundo». Bajo mi punto de vista, es una expresión poco afortunada y sexista pues las jugadoras son mujeres y, por tanto, habrá que usar el femenino «campeonas». En la empresa sucede lo mismo. Cuando decimos «los trabajadores» o «los de marketing» estamos siendo sexistas porque excluimos a una parte de la plantilla.
Otro ejemplo clásico en cuanto al género es el uso del masculino en ciertas profesiones o cargos. Siguen escuchándose expresiones como «abogado», «médico», «arquitecto» o «diputado» a pesar de que hay un término femenino igual de válido. Una mujer es abogada, médica, arquitecta o diputada.
Comunicación no inclusiva
Veamos ahora otros ejemplos que nos pueden servir para ilustrar el segundo factor al que apuntaba, a la cuestión de la comunicación con perspectiva intercultural. Usar expresiones como «trabajar como un negro» o «trabajo de chinos» resultan ofensivas pues anclan directamente con el etnocentrismo, el racismo o los prejuicios étnicos. ¿Qué significa exactamente trabajar como un negro? ¿Todos los negros trabajar de la misma forma? ¿Y qué esconde la expresión «trabajar como un chino»? ¿Los 1400 millones de habitantes de China tienen las mismas habilidades? Imagina que en tu equipo hay personas originarias de algún país africano o de o China, ¿cómo crees que se sentirán cuando escuche este tipo de expresiones? En este sentido, las macro etiquetas o generalizaciones son otro error destacable.
Esta perspectiva cultural también deberemos tomarla en consideración cuando abordemos temas que pueden prestarse a confusión. Pienso por ejemplo en cuestiones de índole religioso. Que en las sociedades occidentales la religiosidad sea una dimensión que se vive cada vez más en la intimidad no significa que sea igual para todos. O me refiero también a expresiones tipo «las personas de aquí» y «los de fuera». Este tipo de distinciones, que ubican a las personas en bandos, son erróneas. En un equipo puede haber personas que están allí desde el inicio y otras que se han ido incorporando pero eso no justifica que distingamos entre «las nuevas» y «las de toda la vida». Lo mismo sucede cuando hacemos distinciones en función del origen de cada uno. Es mucho más interesante crear un «nosotros» donde todas tengamos cabida.
Qué podemos hacer desde la empresa
Evidentemente, desde la empresa se pueden realizar muchas acciones positivas, todas ellas enfocadas al fomento de la igualdad de género y de oportunidades, así como la diversidad en nuestros equipos y sociedad. Y las haremos tanto de puertas hacia fuera como hacia dentro.
Por ejemplo, en nuestra comunicación externa nos fijaremos en las fotografías que usamos en nuestra web, los textos de nuestras redes sociales, los carteles de difusión o el vídeo corporativo. ¿Qué imagen estamos transmitiendo?
Comunicar de forma inclusiva es algo que debemos incorporar a todos los departamentos, desde recursos humanos, hasta la dirección, pasando por ventas o contabilidad. Por tanto, nuestra comunicación interna también deberá tener una perspectiva intercultural y ser no sexista. Veámoslo con un ejemplo práctico: las reuniones de trabajo de los equipos.
- Las reuniones son espacios de relación donde se da la comunicación entre personas. Será importante observar cómo son las reuniones en tu empresa. Presta atención a la comunicación verbal pero también a la no verbal (gestos, modulación de la voz,…).
- ¿Sabías que las interrupciones o el acaparamiento de la palabra es más frecuente en hombres que en mujeres?
- El buen funcionamiento de una reunión a menudo depende de labores fundamentales como redactar un acta, traer copias o convocar a los asistentes. ¿Te has fijado en quien se ocupa de estas funciones?
- El «mansplaining» es un anglicismo que recoge la tendencia de los hombres a explicar a las mujeres cosas que probablemente ellas ya saben o que incluso conocen mejor que sus interlocutores. ¿Lo has observado en tu empresa?
- Lo mismo sucede con las personas blancas hacia personas negras o que tienen otras características personales atribuidas a otras regiones del mundo.
- También puede ser que hayas observado que cuando se habla con personas negras o con discapacidad se modifique el tono de voz o se usen diminutivos. ¿Te suena a infantilización?
Como ves, son solo algunos ejemplos concretos y probablemente cotidianos de acciones internas que no son inclusivas.
Las empresas tienen un rol clave en el fomento de la igualdad entre personas.
Se trata de adoptar, tanto interna como externamente, políticas y procedimientos que garanticen los mismos derechos y oportunidades a todas las personas trabajadoras.
Cuenta conmigo para trabajar la comunicación inclusiva y no sexista en tu organización.
