Construir un equipo cohesionado es difícil, pero no es complicado.
Esta frase no es mía (ya quisiera yo). Es del experto en gestión de equipos, Patrick Lencioni, recogida en su libro «Las cinco disfunciones de un equipo». Se trata de una obra de referencia para los que nos dedicamos a acompañar procesos de cambio. Este libro lleva ya más de 11 ediciones y, entre sus principales virtudes, destacaría la capacidad que tiene para hacer fácil lo difícil. Lencioni nos brinda un modelo para mejorar un equipo, nos cuenta qué hace que un equipo funcione. Según el autor, «las organizaciones no logran trabajar en equipo porque involuntariamente caen presa de cinco obstáculos naturales pero peligrosos». A estos obstáculos, Lencioni los llama las «cinco disfunciones de un equipo». ¿Quieres saber cuáles son estas disfunciones? ¿Quieres saber si alguna de estas disfunciones podría estar afectando al desempeño de tu equipo? ¿Quieres saber qué hace que un equipo funcione? ¡Te cuento más en este post!
La pirámide las disfunciones
Lencioni utiliza el dibujo de una pirámide para mostrarnos cuales son las disfunciones más habituales en los equipos. Aunque se trata de una buena imagen, cuidado con considerar las disfunciones compartimentos estancos. Se trata de un modelo interrelacionado donde unas se vinculan con las otras (usamos este diseño elaborado por Toolhero):
- La primera disfunción, en la base de nuestra pirámide, es la ausencia de confianza entre los miembros del equipo. Se refiere a que las personas que componen el equipo evitan mostrar su vulnerabilidad, aquellas partes frágiles. Son equipos donde las personas no reconocen errores ni debilidades y, como ya puedes imaginar, así es muy dificil confiar los unos en los otros.
- La falta de confianza propicia la segunda disfunción: el temor al conflicto. Tenemos que pensar en equipos en los que las discusiones brillan por su ausencia. Pero no nos confundamos, que no haya conflicto explícito no significa que todo sea paz y equilibrio. Son equipos donde hay conversaciones veladas y comentarios cuidadosos, donde se sugiere pero no se afirma.
- La falta de conflicto es un problema porque refuerza la tercera disfunción de un equipo: la falta de compromiso. Cuando no debatimos de forma sincera y franca, las personas difícilmente se comprometen con las decisiones. En estos equipos lo más habitual es que las personas finjan estar de acuerdo durante las reuniones pero una cosa muy distinta es comprometerse con los acuerdos.
- Debido a esta falta de compromiso y aceptación, los miembros de un equipo desarrollan una evitación de responsabilidades, la cuarta disfunción. Como no se comprometen, difícilmente pedirán a otro compañero o compañera que cumpla con su parte del trabajo.
- Y, finalmente, la incapacidad para hacerse responsables mutuamente crea un ambiente en que puede prosperar la quinta disfunción. La falta de atención a los resultados ocurre cuando los miembros del equipo sitúan sus necesidades individuales (como el ego, el desarrollo de la carrera personal, el reconocimiento) o incluso las necesidades de sus departamentos por encima de las metas colectivas del equipo.
Según Lencioni, el trabajo en equipo se deteriora cuando permitimos que en el equipo haya una sola de estas disfunciones. Veamos ahora con más detalle en qué consiste cada una de estas disfunciones y cual es la mejor forma de trabajarlas. Que no te engañe la aparente sencillez de la metodología. Trabajar en la confianza de los miembros de un equipo es un camino que va a necesitar de tiempo y dedicación, también trabajar en el compromiso, el conflicto o las metas colectivas.
¿Qué hace que un equipo funcione? Trabajar la confianza
Ya hemos visto que el primero reto que enfrenta un equipo tiene que ver con la confianza. Lencioni considera que «la confianza es la seguridad que tienen los miembros del equipo sobre que las intenciones de sus compañeros son buenas y sobre que no hay razón para ser ni protector ni cauteloso en el seno del grupo». En este sentido, la confianza en un equipo permite que las personas puedan mostrar sus debilidades, sus defectos, sus errores y, muy especialmente, que puedan pedir ayuda.
Un equipo donde sus miembros confían los unos en los otros es un equipo donde las personas están plenamente centradas en su trabajo. No necesitan defenderse de nada ni guardarse las espaldas. Es lo contrario a cierta actitud de competencia desmesurada que se ha promocionado en ciertos ambientes. La confianza en el equipo tiene que ver con actuar sin tener que protegerme de nadie.
¿Cómo hace un equipo para construir confianza? Desgraciadamente, la confianza basada en la vulnerabilidad no se puede construir de la noche a la mañana. Requiere de un trabajo profundo sostenido en el tiempo. Sabrás que en un equipo sus componentes trabajan desde la confianza porque observarás que se admiten errores, se hacen preguntas, existe el beneficio de la duda antes que extraer conclusiones negativas o se piden disculpas con total naturalidad.
¿Qué hace que un equipo funcione? Los conflictos sanos y necesarios
Piensa en tus relaciones, aquellas que realmente te han marcado. Me refiero a amigos, familia, parejas o del tipo que sean. Estarás de acuerdo conmigo con que en estas «grandes relaciones» ha habido conflicto. Conflictos productivos, eso sí, pero conflictos.
Para Lencioni, «es importante distinguir entre conflicto ideológico productivo y lucha destructiva y personal por el poder. El conflicto ideológico se limita a conceptos e ideas y evita enfocarse en cuestiones personales y en ataques mezquinos. Sin embargo puede contar con muchas de las cualidades exteriores del conflicto interpersonal —pasión, emoción y frustración— y tanto, que un observador externo fácilmente puede confundirlo con discordia improductiva. Pero los equipos que se entregan al conflicto productivo saben que su único propósito es producir la mejor solución posible en el lapso más breve de tiempo».
Aunque pueda parecer paradójico, los equipos que rehúyen el conflicto son los que terminan teniendo más tensión entre ellos. ¿La razón? Pues no discuten abiertamente y con naturalidad sobre sus ideas y discrepancias. ¿Cómo puede un equipo desarrollar la disposición para el conflicto sano y necesario? El primer paso es reconocer que el conflicto es productivo. Esto harás que las reuniones sean interesantes, que se resuelvan los problemas y que los temas decisivos se pongan encima de la mesa.
Compromiso con el plan de acción
Hemos visto que la tercera disfunción de un equipo es la falta de compromiso que se produce cuando las personas no se comprometen con las decisiones o planes de acción. Según Lencioni, dos grandes tentaciones podrían estar detrás de estos equipos. Por un lado, la búsqueda de consenso. Buscar el consenso puede llegar a convertirse en un ejercicio muy peligroso porque habitualmente un acuerdo completo es imposible. Los grandes equipos son equipos donde las personas se aseguran de que todas las opiniones han sido tomadas en cuenta, escuchadas, pero sin apego para que se termine aceptando mi propuesta. Y, por el otro lado, existe la tentación de la certidumbre. Se convierte fácilmente en una tentación pues difícilmente deberemos tomar una decisión donde nuestro grado de acierto esté 100% garantizando. La búsqueda de la certidumbre es una tentación que lleva al equipo a la inacción.
Veremos que un equipo se compromete cuando existe claridad en la dirección y en las prioridades y, muy especialmente, cuando existen objetivos comunes para los que cada miembro contribuye desde su trabajo. Es un equipo capaz de hacer cambios de timón o de dirección cuando las circunstancias obligan porque no hay apego sino aprendizaje.
¿Qué hace que un equipo funcione? Nos responsabilizamos por el trabajo en común
El cuarto reto de un equipo tiene que ver con la evitación de responsabilidades. En el contexto del trabajo en equipo se refiere específicamente a que las personas piden cuentas a sus compañeros sobre desempeños y conductas que pueden perjudicar al equipo. Esta noción tiene que ver con un trabajo en común donde los retos del equipo trascienden a los personales.
Esta disfunción, en palabras de Lencioni, se refiere a «la falta de disposición de los miembros de un equipo para tolerar la incomodidad interpersonal que implica pedir cuentas a un compañero sobre su conducta y la tendencia general a evitar conversaciones difíciles». Probablemente te habrá sucedido: un compañero o compañera que no cumple con los plazos y que te impide desarrollar tu tarea. ¿Cómo gestionas la situación? ¿Tienes esa conversación o la evitas? ¿Le pides cuentas sobre su tardanza o optas por callar?
A veces puede darse el caso de equipos donde se evitan las responsabilidades a causa de las relaciones. Pensemos en dos personas que trabajan en el mismo equipo y que, además, son amigas. En este contexto, aparentemente, resulta más complejo tener la conversación sobre desempeño. Sin embargo, «los miembros de equipos excelentes mejoran sus relaciones haciéndose responsables mutuamente y demostrando así que se respetan unos a otros y tienen altas expectativas por el desempeño de cada uno», afirma Lencioni.
¿Qué hace que un equipo funcione? Centrarnos en el logro compartido
Y vamos ya con el último reto, la falta de atención a los resultados. Hemos dicho que esta disfunción consiste en ocuparse de algo distinto a las metas colectivas del grupo. Por ejemplo, podría tener relación con la conocida tendencia de la gente a centrarse en potenciar su propia posición o carrera a expensas de su equipo.
Los equipos que no se enfocan en los resultados corren el riesgo de estancarse o, lo que diríamos de forma popular, «morir de éxito». Son equipos que pierden la orientación al logro y que fácilmente pueden llegar a distraerse. En esta disfunción, la clave pasa enfocarse en los resultados colectivos minimizando las conductas individualistas.
¿Dónde estás tu?
Este marco de Lencioni esconde una gran sabiduría tras esta aparente sencillez. Trabajar la confianza o el compromiso en un equipo es un reto que va a requerir de acompañamiento, tiempo y decisión. Cuenta conmigo si quieres diagnosticar en qué estado se encuentra tu equipo y que diseñemos una forma de abordar el cambio adaptada a las necesidades de tu equipo.
Referencia: Lencioni, P. «Las cinco disfunciones de un equipo». Barcelona: Urano, 2003.
